Социальное развитие персонала – процесс, позволяющий создать сплоченную команду единомышленников. При использовании инновационных систем и методов управления можно в короткие сроки добиться оптимальных результатов, существенно улучшить производительность труда всех сотрудников.

Из этой статьи вы узнаете:

• Что такое социальное развитие персонала организации;
• Как осуществляется управление социальным развитием персонала;
• Какие методы развития персонала наиболее эффективные;
• Как улучшить систему управления социальным развитием персонала.

Что такое социальное развитие персонала организации

Социальное развитие персонала организации – это формирование социальных навыков, регулирование коллективного поведения. Организация является экономически-социальным объектом. Внешняя и внутренняя культура предприятия формируется под воздействием определенных факторов. Успешная совместная деятельность членов одного коллектива зависит не столько от распоряжений руководящего состава, сколько от социально адаптированной системы самой организации. Исходя из этих факторов, формируется система социального развития персонала.

Интересы компании поддерживает команда единомышленников, связанных общей целью – созданием экономической стабильности, помогающей чувствовать себя уверенно и независимо. Важной составляющей социального развития персонала является саморазвитие каждого сотрудника, повышение квалификации. В свою очередь руководящий состав занимается разработкой методик для усовершенствования условий труда. Создается система мотивации и социальной среды, которая определяет качество всей трудовой жизни сотрудников.

Как осуществляется управление социальным развитием персонала

Управление социальным развитием персонала – организованный и системный процесс, осуществляемый кадровой службой совместно с руководителем компании. Основные задачи направлены на создание и поддержание:

• Здоровых и доверительных отношений внутри коллектива.
• Корпоративной культуры организации.
• Социальной, психологической помощи нуждающимся сотрудникам.
• Комфортных условий труда.
• Методик мотивации.
• Условий для повышения квалификации.
• Социальных программ, направленных на улучшение уровня жизни каждого сотрудника.

Профессиональное развитие личности возможно только при благоприятных условиях. Специалисты кадровой службы периодически проводят оценку и аттестацию персонала. Это помогает выявить тех, кто полностью соответствует всем параметрам для дальнейшего продвижения и повышения по службе. Специалистов направляют на курсы повышения квалификации. В дальнейшем повышают в должности или создают кадровый резерв руководящего состава.

Управление социальным развитием персонала организации невозможно без совершенствования всей внутренней социальной структуры. В первую очередь регулируется численность наемных рабочих. Всегда учитывается профессионально-квалификационный уровень при подборе нового персонала. Затем основные усилия направляют на создание оптимальных эргономических, санитарно-гигиенических, психофизиологических, эстетических и безопасных условий труда. Обеспечивают систему социального страхования с соблюдением всех социальных гарантий.

Работа по управлению социальным развитием персонала считается успешной, если коллектив связывает личные успехи с успехом компании. Внутри поддерживаются теплые отношения. Каждый сотрудник готов использовать интеллектуальный, творческий потенциал, проявлять инициативность и ответственность. Все это способствует качественному выполнению порученной работы.

Какие методы развития персонала наиболее эффективные

Методы развития персонала создаются с учетом основных направлений, помогающих проводить разноплановую и всестороннюю работу на протяжении длительного периода времени. Как правило, к разработке системы привлекаются социально-психологические службы, профессиональные психологи, работающие в специализированных центрах.

Формы социального развития персонала подразделяются непосредственно на чисто социальные, психологические и экономические. Все они направлены на решение разноплановых задач, помогают создать эффективную единую систему. Потенциал компании отражается в организационно-экономических и материально-технических возможностях. Социальная инфраструктура направлена на удовлетворение социально-бытовых, интеллектуальных и культурных потребностей сотрудников.

Основные методы развития персонала

• Социальные методы используются для создания благоприятной атмосферы внутри коллектива. Работа считается выполненной, если сотрудники успешно взаимодействуют, готовы оказывать всестороннюю поддержку и взаимовыручку. Внутри одного коллектива полностью отсутствуют конфликтные ситуации, все спорные моменты разрешаются путем переговоров.
• Психологические методы направлены на подержание каждого члена коллектива, если сложилась неблагоприятная обстановка. Психологическое консультирование, коррекция, диагностика проблемы – задача штатного психолога.
• Экономические методы позволяют проводить работы по материальному стимулированию. Это помогает улучшить производственные показатели в целом и каждого конкретного сотрудника в частности.

Как улучшить систему управления социальным развитием персонала

Система управления социальным развитием персонала улучшается с помощью периодического анализа и доработки полученных результатов. При необходимости приглашают профессиональных специалистов из социальных центров поддержки, чтобы осуществить корректировку существующих систем.

Методика считается эффективной:

• Если удалось снизить текучесть кадров;
• Добиться ответственного отношения сотрудников к порученному делу;
• Устранить производственный травматизм, заболеваемость;
• Повысить удовлетворенность персонала условиями труда, социальным пакетом;
• Существенно повысить уровень материального благосостояния;
• Обеспечить жильем;
• Устранить конфликтные ситуации, претензии, жалобы;
• Снизить социальную напряженность в целом.

Система социального развития персонала улучшает социальное положение сотрудников и кадровую ситуацию, повышает качество трудовой деятельности. Все это в целом отражается на экономическом благосостоянии организации. Снижаются финансовые и временные затраты, необходимые на поиск и подбор новых сотрудников.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность, задачи, средства развития персонала. Процесс профессионального обучения персонала. Методы профессионального обучения персонала. Методы обучения на рабочем месте. Обучение вне рабочего места. Методы управления социальным развитием персонала.

контрольная работа , добавлен 05.12.2007


Понятие управления персоналом организации, функции отдела кадров. Основные понятия развития персонала, методы и формы их обучения. Зарубежный опыт развития персонала компании. Анализ управления развитием персонала ООО "Страховая компания "НАСТА".

курсовая работа , добавлен 08.04.2012


Понятие и сущность обучения персонала; особенности и уровни профессиональной подготовки. Влияние навыков и знаний сотрудников на продажи и доход организации ООО "Дивина": технология управления развитием персонала; программы и методы обучения, проблемы.

дипломная работа , добавлен 21.12.2011


Сущность и структура системы профессионального развития персонала. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО "Рома-пицца": анализ и оценка наличия и использования персонала; создание функционального модуля обучения массовым профессиям.

дипломная работа , добавлен 16.08.2012


Сущность, цели, задачи и функции управления социальным развитием современных организаций. Социальное планирование как эффективный способ управления социальным развитием предпринимательских фирм. Объекты планирования социального развития коллективов фирм.

дипломная работа , добавлен 09.08.2010


Сущность профессионального развития персонала организации, его основные формы и методы. Характеристика процесса управления профессиональным развитием персонала на примере ОАО "МРСК Северного Кавказа". Оценка эффективности предлагаемых мероприятий.

дипломная работа , добавлен 24.08.2014


Персонал организации как социальная общность. Структура управления развитием персонала в организации. Исследование типов участников трудового процесса как фактор профессионального развития персонала на примере торгово–монтажной компании "Секьюрити Про".

дипломная работа , добавлен 23.07.2017


Понятие, цели и задачи управления профессиональным развитием персонала. Проект совершенствования организации профессионального развития персонала в МУП ЖКХ п. Софийск. Характеристика организации. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.

дипломная работа , добавлен 16.07.2010

Почему так важно заниматься управлением социального развития персонала? Не зря это является важнейшей частью социального развития персонала и управления им. Благодаря этой системе развиваются социальные навыки работников компании. Для чего эти навыки нужны? Например, для общения с клиентами. Для многих компаний это жизненно необходимо для успешной работы.

Чтобы понять все названные процессы досконально, нужно подробнее рассмотреть само понятие социального развития персонала, а также управления. В него включены следующие факторы:

1. Признание того, насколько важно, чтобы в компании работали единомышленники. Чтобы интересы предприятия совпадали с интересами сотрудников.
2. Понимание, что саморазвитие сотрудников организации – это важное условие, благодаря которому сама организация будет успешно развиваться, в том числе и в социальном плане.
3. Понимание, что личные успехи руководителя компании неотделимы от эффективной совместной работы всех ее сотрудников.

Хотя бы из этих факторов уже становится приблизительно понятно, насколько важна сама сущность социализации персонала.

Какие конкретно задачи решает эта область?

Таких задач очень много, и все они важны для полноценной работы компании. Если говорить конкретнее, то это следующие моменты, относящиеся к работникам одной компании:

1. Улучшать качество штата компании, анализировать и оптимизировать организационную структуру всей организации (не только социальная структура персонала должна быть объектом анализа и изменения).
2. Расширять полномочия исполнителей, совершенствовать систему контроля всех их действий, касаемых работы.
3. Создавать атмосферу взаимного доверия работников компании, причем всех рангов. Развивать социальное партнерство между ними.
4. Повышать степень социальной защиты сотрудников, по-максимуму усилить функции профсоюзных организаций.
5. Сохранять работников, особенно самых ценных. Усовершенствовать возможность планирования дальнейшей карьеры для них.
6. Не менее важно максимально улучшать условия работы для всех сотрудников компании, мотивировать их на дальнейший успешный труд.
7. Формировать корпоративную культуру в организации, причем инновационного типа.

Все это – самые важные задачи из тех, которые реализует грамотное социальное развитие персонала. Поэтому не стоит пренебрегать данным вопросом в управлении компанией абсолютно любой сферы.

Какие аспекты социально-психологического характера должны учитываться в управлении коллективом сотрудников?

Что важно учитывать тем, кто занимается руководством сотрудниками предприятия и/или является руководителем предприятия? Выделяются следующие аспекты:

1. Ориентация на всем известные основы гуманизма. В случае именно с управлением сотрудниками речь идет про веру в возможности сотрудника, его потенциал, создание необходимых условий, чтобы он еще больше развивался и приносил пользу компании, дальнейшее развитие его навыков.
2. Применение социологических методик для управления. Это могут быть интервью на разные темы, опросы и др.
3. Применение методов социально психологического характера. Это анкетирование, различные тесты, шкалирование результатов, использование их для того, чтобы усовершенствовать управление персоналом.
4. Психологическая коррекция и консультирование. Этот метод должен в первую очередь касаться руководителей организации и первых лиц. Именно в их отношении он должен осуществляться.

Чтобы должным образом осуществлять все сказанное выше, в больших фирмах и предприятиях создаются специальные службы, выполняющие социально-психологические функции в руководстве членами коллектива. Они работают на базе служб управления персоналом.

Методы социально-психологического управления персоналом

Функции создания служб по управлению персоналом:

1. Создание условия для определения и коррекции негативных психологических факторов, из-за которых нарушаются не только межличностные отношения между работниками, но и производственные результаты деятельности организации.
2. Управление конфликтами, которые возникают как между сотрудниками, так и между подразделениями организации или подразделениями и сотрудниками. Эти конфликты отрицательно влияют на производительность работы фирмы.
3. Формирование корпоративной культуры. Это ведет к появлению позитивного внутреннего общения и улучшению работы.
4. Подготовка в социально-психологическом плане руководителей и менеджеров. Это важно, т.к. и они общаются с клиентами и партнерами компании по бизнесу. Если они будут хорошо подготовлены и в социально-психологическом плане, то у компании улучшатся результаты и в этом вопросе.
5. Проведение маркетинговых и социально-психологических исследований персонала как в самой организации, так и на рынке труда.

В широкой трактовке рассматриваемого понятия используются следующие методики:

1. Социальные и социологические. Они применяются, чтобы определить место работника в коллективе, его назначение. Кроме того, эти методы используются для определения, кого в группе работников можно назвать неформальным лидером, какая помощь ему требуется. Сюда можно отнести социально-психологические исследования, руководство возникающими конфликтами, воздействие на мотивацию.
2. Социально-психологические методы. К примерам можно отнести упомянутую выше психологическую коррекцию первых лиц компании.

Это основные из методик социально-психологического характера, которые используются при управлении предприятием.

Социальная среда организации как объект управления персоналом очень важна и приносит немало пользы. Во-первых, работники довольны, их потребности удовлетворены. Во-вторых, они мотивированы и получают за работу эффективное вознаграждение.

Причем не только материальное, но и моральное, что тоже важно. Как определить, эффективно ли производится такое управление персоналом?

Одним из самых важных факторов является здоровый психологический климат в компании.

Кроме того, повышаются результаты организации. Сотрудники удовлетворены работой в компании и не ищут другое место.

Управление социальным развитием персонала призвано улучшить микроклимат в коллективе и повысить эффективность работы каждого сотрудника. Расскажем, как правильно организовать этот процесс и какие вопросы можно решить посредством грамотного управления персонала.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Для чего нужно социальное управление персоналом

Социальное развитие персонала – это узкое направление по развитию основных социальных навыков сотрудников компании.

Например, к таким навыкам можно отнести взаимодействие с клиентами. Управление и развитие персонала фирмы в данном направлении, как правило, положительным образом сказывается не только на успехах отдельно взятых работников, но и всего предприятия в целом.

Для того чтобы лучше понять, зачем в компании заниматься управлением социальным развитием, рассмотрим, что же такое социальное управление и развитие персонала в принципе. Итак, это понятие включает в себя:

Признание важности и необходимости создания команды единомышленников, интересы участников которой будут напрямую связаны с интересами компании;

Предопределение личных успехов руководства эффективной работой всего коллектива;

Саморазвитие работников является важной составляющей социального развития организации.

Какие задачи решает управление социальным развитием персонала

Специалисты выделяют семь основных задач, которые призвано решить управление социальным развитием сотрудников компании:

1. Расширение полномочий исполнителей и усовершенствование контроля над их работой.
2. Оптимизация организационной структуры предприятия, кадровое планирование и улучшение качества работы сотрудников.
3. Создание в организации доверительной обстановки и развитие социального партнерства.
4. Усовершенствование условий труда и системы стимулирования персонала.
5. Повышение социальной защиты сотрудников, введение систем профсоюзов и расширение их прав.
6. Создание инновационной корпоративной культуры в компании.
7. Создание условий, необходимых для удержания ценных кадров и совершенствование механизмов карьерного роста сотрудников.

Как организовать управление социальным развитием персонала

В последние годы управление персоналом становится системным, продуманным и высокоорганизованным процессом. Причем касается это как коммерческих, так и государственных организаций. В последних, как правило, не предусмотрено отдельной службы персонала, поэтому реализуется управление самим руководителем.

Подобные организации (например, служба социальной помощи) есть как в федеральных, так и в региональных учреждениях. У социальных ведомств, также как и в коммерческих фирмах, служба кадровой политики призвана решать ряд вопросов, таких как:

• формирование доверительных отношений и здорового микроклимата в коллективе;
• соблюдение норм трудового законодательства в организации;
• организация социальной защиты и поддержки персонала;
• разработка системы стимулирования работников.

Социально-психологические аспекты управления персоналом

Обычно в крупных компаниях в структуре службы управления персоналом создаются специализированные социально-психологические службы. Они призваны заниматься психоконсультированием и психокоррекцией сотрудников, использовать в работе по управлению персоналом социологические методы и методы социально-психологической диагностики. Также специалисты этой службы должны быть ориентированы на гуманистические основы, такие как вера в возможности человека и его потенциал.

Основными функциями социально-психологической службы компании являются:

• изучение и коррекция негативных факторов, влияющих на производственные и социальные отношения в организации;
• формирование и внедрение корпоративной культуры и положительных внутренних коммуникаций;
• управление конфликтами и их разрешение;
• проведение необходимых руководству социально-психологических и маркетинговых исследований в компании и на рынке в целом;
• подготовка руководителей и менеджеров к эффективному взаимодействию с партнерами и клиентами.

В работе по управлению социальным развитием специалисты используют следующие социально-психологические методы:

Социальные (социологические) методы управления персоналом

Их используют, чтобы понять, каково место и назначение сотрудника в коллективе, кто является в компании неформальным лидером и какая поддержка требуется такому работнику. Также данные методы повышают эффективность работы персонала и помогают избежать возникновения конфликтов.

К социальным методам управления относят: социальное планирование, социологические исследования, управление конфликтами, воздействия на стимулирование сотрудников.

Социально-психологические методы управления персоналом

Такие методы призваны решить проблемы конкретного сотрудника, и имеют свое индивидуальное выражение.

К социально-психологическим методам управления относят: социально-психологическую диагностику, психоконсультирование, психокоррекцию.

На нашем сайте в разделе «Вложенные документы» вы сможете найти примеры психологических тестов.

Социально-экономические методы управления персоналом

Социально-экономические методы управления персоналом подразумевают под собой косвенное влияние управленческого воздействия. Данные методики способствуют материальному стимулированию коллектива и отдельных работников и реализуются, в частности в форме оплаты труда в зависимости от достигнутых компанией результатов за истекший период. К иным экономическим методам управления персонала относят планирование, хозяйственный расчет и участие сотрудников в получении прибыли путем покупки ценных бумаг предприятия.

Социальная эффективность управления персоналом

Социальная эффективность управления персоналом – это критерий, который помогает оценить эффективность управления персоналом компании. Данный критерий предполагает, что в компании и ее отдельных подразделениях созданы доверительные отношения и присутствует здоровый социально-психологический климат, а все ожидания и потребности работников удовлетворены. Также эффективное управление персоналом предполагает стимулирование сотрудников на достижение высоких результатов и получение соответствующего вознаграждения.

Для определения социальной эффективности управления персоналом существуют четыре основных показателя.

Директор по персоналу, практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Как организовать управление социальным развитием организации? По каким показателям выявить социальную эффективность компании? Какие социально-психологические методу управления персоналом использовать? Ответы на эти и другие вопросы ищите в статье.

Из этой статьи вы узнаете:

как осуществляется управление социальным развитием персонала;

какие есть социально психологические аспекты управления персоналом;

какие социальные методы управления персоналом применять.

Управление социальным развитием персонала: для чего необходимо?

Управление социальным развитием персонала является составной частью процесса социального управления и развития персонала. Представляет собой узкое направление по развитию социальных навыков работников (например, взаимодействие с клиентами), необходимых для эффективной работы.

Для понимания этих процессов остановимся подробнее на ключевом процессе – социального управления и развития персонала.

Это понятие включает следующее:

признание важности создания команды сотрудников-единомышленников, когда интересы работников взаимосвязаны с интересами компании;

личные успехи руководителя предопределены эффективностью и результативностью совместной работы всех сотрудников;

саморазвитие работника – это составляющая и условие социального развития компании.

Управление социальным развитием персонала: какие задачи призвано решать?

Задачи социального управления и развития сотрудников одной организации:

кадровое планирование, анализ и оптимизация организационной структуры, повышение качества персонала;

расширение полномочий исполнителей и совершенствование форм контроля их деятельности;

развитие социального партнерства и создание атмосферы доверия на фирме;

повышение социальной защиты работников, расширение прав и функций профсоюзов;

совершенствование механизмов планирования карьеры и создания условий для сохранения наиболее ценных работников;

улучшение условий труда и развитие системы стимулирования и трудовой мотивации;

формирование корпоративной культуры инновационного типа

Управление персоналом социальной организации: как организовать?

В исследованиях последних лет ученые указывают на то, что как в государственных, так и в коммерческих организациях управление персоналом становится организованным, системным, продуманным процессом. Если рассматривать управление персоналом в социальных организациях (имеются в виду учреждения социальной защиты населения, например, Служба социальной помощи), то оно, как правило, реализуется руководителем учреждения. Отдельного структурного подразделения в виде службы персонала в муниципальных организациях нет. Такие подразделения (департаменты или отделы) представлены в региональных и федеральных учреждениях (министерствах, ведомствах и тому подобном). Также как и в коммерческих организациях, департамент кадровой политики какого-либо социального ведомства призван решать следующие задачи:

соблюдение норм трудового законодательства и создание благоприятных условий для трудовой деятельности работников;

разработка и внедрение системы справедливого вознаграждения за труд;

организация социальной защиты и поддержки сотрудников в сложных жизненных ситуациях;

формирование здорового микроклимата в коллективе и другое.

Социально-психологические аспекты управления персоналом

Социально-психологические аспекты управления персоналом представлены следующим:

ориентация на гуманистические основы (вера в возможности человека, его потенциал, создание условий для саморазвития и другое);

применение методов социально-психологической диагностики персонала (психологическое тестирование, анкетирование, шкалирование и другое);

применение методов социологии в управлении персоналом (опросы, интервью и другое);

психоконсультирование и психокоррекция (например, в отношении первых лиц компании) и другое.

Как правило, в крупных организациях для реализации перечисленных направлений создаются социально-психологические службы в структуре департамента управления персоналом.

Социально-психологические методы управления персоналом

Остановимся подробнее на функциях и методах работы социально-психологической службы предприятия. Функции:

создание условий для изучения и коррекции негативных факторов, влияющих на производственные, социальные, межличностные отношения в компании;

управление конфликтами, возникающими в процессе работы между сотрудниками, подразделениями и сотрудниками.

формирование корпоративной культуры, позитивных внутренних коммуникаций;

социально-психологическое сопровождение корпоративного управления, подготовка руководителей и менеджеров к взаимодействию с партнерами, клиентами и так далее;

проведение социально-психологических и маркетинговых исследований персонала в организации и на рынке труда.

Для этого используются следующие социально-психологические методы управления персоналом (в широкой трактовке этого понятия):

1. Социальные (социологические) методы управления персоналом применяют, чтобы определить место и назначение работника в коллективе. А также чтобы выяснить, кто в группе является неформальным лидером и какая ему требуется поддержка. Кроме того, подобные методы помогают стимулировать персонал работать эффективно, обеспечивают результативные коммуникации и предупреждают развитие межличностных конфликтов в группе. Это следующие методы:

социальное планирование (помогает формировать здоровые социальные отношения, определять необходимые социальные нормативы на основе прогнозных планов о темпах развития компании);

социологические исследования (позволяют своевременно диагностировать конфликты, межличностные проблемы, определить их природу и пути преодоления);

воздействия на мотивацию человека (через общественную мораль, в процессе партнерства, соревнования);

управление конфликтами (анализ причин, выявление мотивации конфликтующих сторон и другое).

2. Собственно социально-психологические методы управления персоналом (в узкой трактовке этого понятия) направлены на решение проблем конкретной личности и, как правило, имеют свое индивидуальное выражение. Это методы:

социально-психологической диагностики (помогают выявить скрытые внутренние проблемы человека, трудности его взаимодействия с группой);

психокоррекции (нацелены на устранение или минимизацию внутренних проблем, противоречий работника);

психоконсультирования и другое.

Примеры психологических тестов есть в разделе статьи «Образцы документов».